□半島記者　肖玲玲

3月18日,市人社局公布了一起典型案例,某公司未提交證據(jù)證明合法調(diào)整職工工作崗位,而將員工由副總經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)職務調(diào)至保潔人員,屬于違法調(diào)整勞動者工作崗位的行為。故對職工要求該公司支付工資差額60000元的仲裁請求,予以部分支持。

據(jù)介紹,某職工于2012年5月18日入職某公司,雙方訂立期限自2012年5月18日至2014年12月31日的勞動合同,合同約定崗位為經(jīng)理,后任副總經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)職務,月工資25000元。2014年1月9日,該公司作出《關于××同志職務任免決定的通知》,并將該職工工作崗位調(diào)至保潔人員,月工資3000元,后該公司以不勝任工作為由與職工解除勞動合同。后職工申請仲裁,要求該公司支付工資差額60000元。

仲裁委經(jīng)審理認為,該合同合法有效,雙方均應嚴格履行。該勞動合同載明,申請人崗位為經(jīng)理,該公司于2014年1月9日將申請人工作崗位調(diào)至保潔人員,并作出《關于××同志職務任免決定的通知》,職工對此不予認可,公司亦未提交證據(jù)證明合法調(diào)整申請人工作崗位,故對職工要求該公司支付工資差額60000元的仲裁請求,予以部分支持。

評析>>>

調(diào)整崗位不能“越理”

本案中,某公司與職工簽訂的《勞動合同》約定的崗位為經(jīng)理,后該公司將職工工作崗位調(diào)整至保潔人員,應對調(diào)整崗位的合法性承擔舉證責任。根據(jù)原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動爭議等有關問題的復函》的規(guī)定,符合以下情況,用人單位可以變更勞動者工作崗位:一是在協(xié)商一致的前提下。如勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,不得不調(diào)整勞動者工作崗位,經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致,若不能達成協(xié)議,則可按法定程序解除勞動合同。二是企業(yè)在經(jīng)過培訓后,勞動者不能勝任工作,則企業(yè)有權作出調(diào)整工作崗位的決定,行使自主經(jīng)營權。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定,勞動合同必須具備工作內(nèi)容的條款。工作內(nèi)容是指用人單位安排勞動者從事什么工作,是勞動者在勞動合同中確定的應當履行的勞動義務的主要內(nèi)容。包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質(zhì)、工作范圍以及勞動生產(chǎn)任務所要達到的效果、質(zhì)量指標等。用人單位一旦在勞動合同中就工作內(nèi)容與勞動者達成了一致,即產(chǎn)生法律約束力,因此,用人單位單方面變更工作崗位屬于違約行為。

在青島裁審實踐中,用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中,因生產(chǎn)經(jīng)營需要可以調(diào)整勞動者工作崗位。雙方由此發(fā)生爭議的,用人單位應當證明其調(diào)崗的合理性,并就下列事項承擔舉證責任:

1、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者工作崗位應具備正當性、合理性；2、調(diào)整工作崗位后勞動者的級別、勞動報酬、福利待遇不得低于原崗位；3、非侮辱性或懲罰性。如用人單位未能對上述事項完成舉證責任,則應視為用人單位系違法調(diào)整勞動者工作崗位。